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                招還是不招?招聘任務如何更接地氣(上)

                人才招聘

                02-14 13:24

                節後復工有一周了,一年一度的招聘高峰期即將到來。在這緊鑼密鼓布局的激動時刻,HR小白有些狀態不對:節前為了上一年總結收官、新一年招聘計劃、為了避免離職潮的人才儲備等瘋狂忙碌,好像還沒緩過來;節後薪資調整、職位變動、修改績效方案、培訓等各類計劃的落地執行,催人奮進壓力山大。而招聘這座大山,頻發各類意想不到的狀況。

                 

                復工後HRemo等級測試 


                招聘涉及的話題很多,HR從接到招聘申請時,與用人部門多幾個拷問:招人原因?招多少?具體要求?疑問點?...今天來聊聊招聘的第一步,需求分析。

                 

                招聘需求合理嗎?一定要招人嗎?

                 

                有一種痛,叫用人部門又又又申請增加人手了。工作KPI沒完成,因為缺█人手;年度目標沒達成,因為缺優秀人才;公司數字化轉型效果不佳,因為缺大牛...最後問題演變成:HR招聘工作似乎不到位啊。

                 

                誠然,HR應充分支持配合業務部門的工作,為之招聘到合適的人員,以保障公司業務的穩步有效開展。但也需考慮,招人的成本增加與企業降本增效的矛盾之間,應如何協調?這個問題,HR可以從招聘崗位的類型上,來做些思考。比如按照崗位的是否核心、是否關鍵兩個維度,區分四類人才類型,對不同類型采取不同的用工形式。

                 

                首先,在用工的新業態、新模式下,有些崗位是否一定要招聘全職員工呢?實習生行不行?彈性外包是否可以?然後,如何招聘的問題,如果是高級人才,這類人的可觸達性?是否需要尋求獵頭等渠道?以及,如果是短期內需批量到崗大量人,這種HR人手和招聘能力都天花板的情況下,是否借助RPO(招聘流程外包)供應商的力量?接著,在與用人部門深入溝通後,明確到底招什麽崗、招幾個、人員的能力素質要求、薪酬範圍等問題後,再開始制定招聘計劃。


                本文分享到此結束。《招還是不招?招聘任務如何更接地氣》下篇將會為大家帶來招聘需求梳理後,崗位描述該如何寫?招聘中發現問題要如何處理?兩個問題的分析與應對辦法。



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                j9国际國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商,也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業(300662.SZ),目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有114家分支機構,3,100余名專業招聘顧問及技術人員,在20+個細分行業及領域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發展、薪稅外包等人力資源全產業鏈服務,同時提供一體化SaaS雲產品、垂直招聘平臺、人力資源產業互聯平臺及人才大腦平臺。通過構建“技術+平臺+服務”的商業模式,打造產業互聯生態,為企業人才配置與業務發展提供一體化支撐,為區域引才就業與產才融合提供全鏈條賦能。2020年,共服務超過5,300家外資/合資企業、快速成長型民營企業以及政府/事業單位/央國企/非營利性組織,成功推薦中高端管理及專業技術崗位人員25,000余名,靈活用工累計派出190,000余人次,聚合合作夥伴近3,500家。

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