節後復工有一周了，一年一度的招聘高峰期即將到來。在這緊鑼密鼓布局的激動時刻，HR小白有些狀態不對：節前為了上一年總結收官、新一年招聘計劃、為了避免離職潮的人才儲備等瘋狂忙碌，好像還沒緩過來；節後薪資調整、職位變動、修改績效方案、培訓等各類計劃的落地執行，催人奮進壓力山大。而招聘這座大山，頻發各類意想不到的狀況。

 

復工後HR的emo等級測試 

招聘涉及的話題很多，HR從接到招聘申請時，與用人部門多幾個“拷問”：招人原因？招多少？具體要求？疑問點？...今天來聊聊招聘的第一步，需求分析。

 

招聘需求合理嗎？一定要招人嗎？

 

有一種痛，叫用人部門又又又申請增加人手了。工作KPI沒完成，因為缺█人手；年度目標沒達成，因為缺優秀人才；公司數字化轉型效果不佳，因為缺大牛...最後問題演變成：HR招聘工作似乎不到位啊。

 

誠然，HR應充分支持配合業務部門的工作，為之招聘到合適的人員，以保障公司業務的穩步有效開展。但也需考慮，招人的成本增加與企業降本增效的矛盾之間，應如何協調？這個問題，HR可以從招聘崗位的類型上，來做些思考。比如按照崗位的是否核心、是否關鍵兩個維度，區分四類人才類型，對不同類型采取不同的用工形式。

 

首先，在用工的新業態、新模式下，有些崗位是否一定要招聘全職員工呢？實習生行不行？彈性外包是否可以？然後，如何招聘的問題，如果是高級人才，這類人的可觸達性？是否需要尋求獵頭等渠道？以及，如果是短期內需批量到崗大量人，這種HR人手和招聘能力都天花板的情況下，是否借助RPO（招聘流程外包）供應商的力量？接著，在與用人部門深入溝通後，明確到底招什麽崗、招幾個、人員的能力素質要求、薪酬範圍等問題後，再開始制定招聘計劃。

本文分享到此結束。《招還是不招？招聘任務如何更接地氣》下篇將會為大家帶來招聘需求梳理後，崗位描述該如何寫？招聘中發現問題要如何處理？兩個問題的分析與應對辦法。

---

j9国际國際
j9国际國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ），目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有114家分支機構，3,100余名專業招聘顧問及技術人員，在20+個細分行業及領域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發展、薪稅外包等人力資源全產業鏈服務，同時提供一體化SaaS雲產品、垂直招聘平臺、人力資源產業互聯平臺及人才大腦平臺。通過構建“技術+平臺+服務”的商業模式，打造產業互聯生態，為企業人才配置與業務發展提供一體化支撐，為區域引才就業與產才融合提供全鏈條賦能。2020年，共服務超過5,300家外資/合資企業、快速成長型民營企業以及政府/事業單位/央國企/非營利性組織，成功推薦中高端管理及專業技術崗位人員25,000余名，靈活用工累計派出190,000余人次，聚合合作夥伴近3,500家。