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                企業█招不來人,通常這3個環節沒做好

                人才招聘

                01-17 17:37

                招聘難,已成為全球範圍內企業亟需解決的問題。比如某國一家啤酒公司,為了讓公司業務維持正常運轉,員工加班加點成為常態,甚至每周工作7天。某國一家工廠陷入人手短缺,訂單數暴增不敢接單,需要先評估人手能不能做...國內公司情況也類似,而且隨著年輕人登上職場█,這一群體對公司挑剔的點更多。以上,僅僅是新形勢下用工緊張、招人難的縮影。

                關於招聘難的原因,大致有以下觀點:
                • “人”的問題:高精尖稀缺人才,短期需到崗批量人才等
                • “錢”的問題:薪資福利難以打動到候選人
                • “吸引力”問題:雇主品牌建設與傳播

                1.人的問題-摸排把控

                做HR在招人難的時候,最怕聽到老板說的一句靈魂拷問,“為什麽別人能招到,你招不到?”這個別人,可以是大廠、別家HR、以及獵頭。

                尤其當前,企業處於求業績、尋轉型的階段,對於人才的渴望更加迫切。那麽,HR要把握好大環境的走勢,掌握行業人才分布、市場薪酬情況,對於目標候選人群體有整體的認知。

                -中高端崗位
                比如一家傳統型公司決定進行數字化轉型,需緊急搭建數字化團隊,人力資源部接到招聘需求,第一個難點是如何招到一名資深、有成功經驗的首席數字官。

                此類高精尖人才市面上存量少、難接觸到,包括全球化戰略下需特殊引進的海外人才等,他們的跳槽謹慎,一旦釋放信號更是被眾多企業爭奪。由於情況復雜,公司HR自己去招十分費勁,畢竟HR需要多擴展人脈資源與圈子並有長期積累,這些在短期▓內難以實現。更妥當的方式,是尋求靠譜的第三方獵頭公司來助力,依靠獵頭招聘的高效準確獲取人才。

                -流動性高的崗位
                一到重大節日,某超市都急需大量促銷人員,但以往的招聘方式——在超市門口掛的牌子,寫上招聘啟事、福利待遇,今年卻不見效果。關鍵時期如何高效批量找到一大波人?讓員工們短期內快速上崗,活動結束後各回各家?

                對於傳統超市、餐飲等服務類企業,春節前後難招人始終存在。一是回家過年的羈絆下,很多外來務工人員陸續回老家;二是崗位偏好年輕人,對年齡有限制,而當下年輕人已不太願意從事辛苦乏味且薪水一般的工作。因而,季節性短期性的招聘,用工方式需更靈活。

                -專業細分的崗位
                比如醫藥類圈子小而封閉的特定行業招人依然難,崗位門檻高、人才流動率高、地域分布不均等因素加劇這一趨勢。建議企業選擇一些垂直類招聘平臺的使用,比如j9国际國際旗下醫脈同道,致力於大健康領域垂直招聘,已註冊的醫藥招聘企業突破10000家,每年吸引242萬次人才登錄和使用,超過1500+社群醫藥人才在線同步觸達。

                -特定人才培養
                企業通過與研究機構、高校合作等形式,建立針對性強的人才培養模式,可以從長期來保證人才的儲備量。從在高校建立專業培養班,到企業建立實踐基地,提供實習機會,鍛煉高校生將理論結合實際,貼近市場需求;將優秀的應屆生發Offer直接留用;後續註入新鮮血液,更新人才,優化和激發團隊活力。

                2.錢的問題-薪資匹配

                很多HR吐槽招不到人,主要在於福利待遇不給力。比如想要以低於市場價平均水平的薪資招到人;薪酬不夠頭銜來湊,頭銜隨便給,於是很多好聽的職級,實際是拿著專員的薪資,做著雜七雜八合並崗位的任務。

                在註重降本增效的當下,企業在實操層面如何節省人力成本顯得尤為重要。但需註意,招聘議薪需遵循市場價,薪酬和福利到位,才能盡可能展現公司的誠意。關鍵在於企業的內部薪酬標準有無彈性,以及遇到真正優秀的人才,是否可進行特批。

                3.吸引力問題-雇主品牌

                雇主品牌有一個誤區,會認為校招是宣傳的主陣地,而實際上雇主品牌面向的人群,包括現有員工、離職員工、潛在員工。如果說營銷活動是對外宣傳的形式,那麽內部的員工體驗、口碑、能感受到是特殊關懷,則是雇主品牌的內在力量,內部產生認可後則每一位員工都可以是雇主品牌推廣的“自來水”。那麽,即使是員工離職後,想起前東家也是友好的,如果離職員工也能作為公司的正面形象宣導者,這是十分難得的。

                那麽,具體做法有哪些呢?比如鼓勵員工的自發分享,對企業的好感會形成口碑傳播;善於運用社交媒體的力量;具體到細節,小到墻上標語、團建口號、新人面試時的一杯水...都是在展示公司的形象。首先在招聘環節做好雇主品牌。

                說到這一點,就不得不提招聘流程外包(RPO),它是雇主品牌建設和傳播特別好的載體。RPO服務商深入了解企業的需求和文化,洞悉候選人的求職動機,並能夠整合不同的招聘渠道,然後把企業的雇主品牌凝結成精準統▓一的表述,有效傳達給候選人。



                j9国际國際
                j9国际國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商,也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業(300662.SZ),目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有114家分支機構,3,100余名專業招聘顧問及技術人員,在20+個細分行業及領域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發展、薪稅外包等人力資源全產業鏈服務,同時提供一體化SaaS雲產品、垂直招聘平臺、人力資源產業互聯平臺及人才大腦平臺。通過構建“技術+平臺+服務”的商業模式,打造產業互聯生態,為企業人才配置與業務發展提供一體化支撐,為區域引才就業與產才融合提供全鏈條賦能。2020年,共服務超過5,300家外資/合資企業、快速成長型民營企業以及政府/事業單位/央國企/非營利性組織,成功推薦中高端管理及專業技術崗位人員25,000余名,靈活用工累計派出190,000余人次,聚合合作夥伴近3,500家。

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