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                行業瞭望:“專精特新”企業數字化轉型中的“圍魏救趙”(上)

                數字化轉型人力資源

                01-10 19:56

                j9国际國際“行業瞭望”系列,第九期邀請上海視界縱橫智能科技有限公司▓總裁助理朱瑞先生,分享其關於中小企業數字化轉型的經驗與方法論,以及數字化轉型人才獲取等話題的相關思考,一起來看。



                全球產業數字化轉型的脈絡和趨勢逐漸清晰,正在以數據為核心生產要素推動企業變革。在實踐中,我國一些企業在數字化變革實踐方面已經做出了很多努力,但是企業接受度不高,企業數字化轉型失敗率超過70%。於是很多學者提出,推動產業數字化的關鍵在於推動數字技術與實體經濟深度融合,但卻缺乏必要的手段和具有操作性的措施。

                然而,從微觀層面即企業個體看,數字化轉型的難點、痛點卻更加具體且實際。本文將結合本人十年以上人力資源管理工作與數字化轉型領域經驗和思考,以期給出幹貨內容,分享觀點啟發思考。

                01、專精特新企業轉型的危與機

                以中小企業為例,中小企業普遍存在創新能力不足、留人難、轉型升級難等問題,為此,2021年7月,中共中央政治局會議再次強調“要強化科技創新和產業鏈供應鏈韌性,加強基礎研究,推動應用研究,開展補鏈強鏈專項行動,加快解決‘卡脖子’難題,發展‘專精特新’中小企業”。

                對“專精特新”企業而言,上層的政策支持有了,各地的補貼福利也在加碼,轉型是否意味著能順利過關呢?

                從筆者見過或經歷過的企業看,“專精特新”企業數字化轉型比其他企業似乎更加艱難。這主要表現在以下幾方面:
                一是“專精特新”企業的生存問題依然是企業面臨的亟待解決卻又無法有效破解的難題;
                二是管理層對於數字化轉型認知不足,以致企業轉型根本無從談起;
                三是數字化人才的匱乏嚴重制約了企業轉型步伐。

                如此,這些企業該如何順應形勢,全面擁抱數字技術,以實現自身跨越式發展呢?

                02、數字化轉型中的“圍魏救趙”

                很多企業也意識到數字化轉型是趨勢,但囿於資源限制,企業管理層無法從根本投入人力、物力去落地轉型;也有些企業管█理層願意去嘗試轉型,但害怕轉型失敗,不願意輕易冒險。鑒於此,有些企業HR高管另辟蹊徑,通過人力資源數字化轉型這個點,來推動企業這個面的全部數字化轉型,且成效顯著。這種轉型背後的深層邏輯是在見識到人力資源數字化轉型對業務發展、組織變革的巨大正向意義之後,以實際轉型成效去說服企業管理層全面推動企業數字化轉型。

                對於管理基礎薄弱的企業,要實施人力資源數字化轉型,首先應聘請一個牽頭羊(HRVP),這個角色需要精通數字分析技術,比如熟練使用Python、BI等;熟悉並實操過人力資源各模塊工作,能吃透公司各項業務及其規範。

                在實踐中,可以先從基礎工作著手,一是收集、整理人力資源數據,為企業全面轉型提供基礎數據支撐;二是從與員工關系密切的招聘、培訓、績效等工作入手,在公司上下推動人力資源數字化轉型認知升級;三是利用外部咨詢公司或獵頭服務機構提供智力支持,推動“圍魏救趙”的轉型真正取得實效。

                具體到數據層面,有四點註意事項:

                第一,積累員工數據,合規獲取信息

                根據實踐,企業的人力資源數據源主要有三個來源,一是員工的入職信息,二是員工的工作信息,三是員工的家庭信息。但員工很多數據屬於個人隱私,企業在獲取和使用相關數據時應合法合規,充分尊重員工的意見,必要時征得員工同意及書面授權。

                第二,善用員工數據,實施精準招聘

                在大數據應用背景下,企業可以利用自身歷史數據,提煉和梳理崗位關鍵指標,並依靠對比公司優秀員工訪談法等方式,對崗位所需的關鍵指標和相關特質不斷優化。通過分析候選人相關特征,錄用其中契合度較高的候選人。在面試的基礎上▓,保證招聘的效能不低於傳統招聘,大大節省公司運營成本。

                第三,巧用培訓數據,擺脫“群魔亂舞”

                培訓的效果評估一直以來都是企業面臨的比較棘手的問題。利用數據分析技術,組織內部的培訓數據即可與員工績效作時間序列分析,探究其中的相關性,分析參訓與否對工作績效的提升程度。另一方面,在培訓課程的選擇方面,通過分析不同工作績效的員工對不同課程的喜愛程度和績效提升程度,可以設計出更有針對性的培訓課程,以適合不同的員工需求,更個性化定制提升員工體驗,最終提升公司的整體績效水平。

                第四,妙用績效數據,化解發展魔咒

                傳統的績效往往是周期性的。企業做績效評估時,耗費大量時間和精力,效果常常也不盡如人意。在大數據介入績效管理環節之後,這種局面將有望得到有效改變:考核的數據不再是周期性的,而是連續的,員工可以隨時獲悉自身的績效結果,還可以知道該績效產生的原因,HR或員工主管在績效面談時就可以提出更加有針對性的可量化的改進措施,很大程度上化解員工的發展魔咒。

                比如,零售公司利用可穿戴設備,方便記錄店內員工與客戶交流時間、在崗時長等數據,而這些數據可在總部一鍵提取,讓員工的考核指標更量化、智能化。

                上述幾點人力資源數字化轉型示範,一方面增強了員工對數字技術使用的信心,凝聚轉型民意基礎;另一方面,人力資源幾個模塊轉型所賦能的企業價值,在管理層眼裏,是可以量化的,是實實在在可以感受到的,這一定程度打消了他們實施企業全面轉型的擔憂。


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