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                “一盤棋”拆解新崗位招聘:出實招、打硬仗

                01-24 15:57

                近期,j9国际國際聯合智享會共同推出“新崗位招聘報告發布會”,打響2022年HR開篇謀局“第一戰”。發布會首次以全線上形式開展,吸引了7000+人次在線觀看。招聘█實戰專家、用人企業代表出席發布會,解析HR最關註的新崗位招聘難題,見招拆招,助力企業吹響新崗位人才招引新號角。以下為本次活動嘉賓精彩觀點分享上篇。




                什麽是新崗位?“新業務”、“新職能”、“復合型人才”、“創新”是HR表述中出現頻率較高的幾個詞語,結合調研,我們總結出了兩類新崗位的概念,一類是復合型人才,另一類█是創新型人才。而新崗位的產生多是源於企業轉型帶來的復合型人才需求,或新領域帶來的創新型人才需求。

                那麽,新崗位招聘如何落地?

                首先,在人才畫像方面

                我們總結了人才畫像三步走:

                第一步,對內了解新崗位及業務信息。

                在HR與業務部門就新崗位的溝通中,除了工作內容及勝任力是必選項,新崗位員工的職業發展路徑、新崗位產生的原因、薪酬範圍、上下遊配置和匯報關系、新崗位的“賣點”、未來走向及重點等都是溝通中需要重點關註的信息。此外,我們發現,HR在對內溝通新崗位信息的過程中也包含著階段性,即從戰略層到執行層,不同階段應確定好不同的信息。

                ◆ 在新業務戰略和轉型方向確定階段,新崗位往往不是憑空產生的,而是依據企業業務戰略或轉型方向決定,因此做好業務發展決策,在組織內部自上而下形成統一,對於進一步確定用人策略非常關鍵。

                ◆ 在崗位基本信息了解與定義階段,招聘人員要主動深刻理解新崗位甚至新業務;業務部門要總結新崗位的核心“賣點”,清晰告知招聘人員,另外,也要讓候選人感知到企業、行業的發展前景,招聘人員和用人部門共同發揮主動性,促進招聘的達成。

                ◆ 在真正的落地環節,即候選人知識/經驗/能力定義階段。基█於業務需求,“拆解”出崗位的核心勝任力並進行排序,明確優先級,定義出最符合企業新崗位人才的要求。

                第二步,對外進行外部市場人才對標。

                結合調研及企業案例,我們總結出四個對標維度:競爭對手或目標公司,行業發展及趨勢,崗位薪資對標,崗位的人才來源、構成及分布。而對標時的渠道來源也盡量多樣化:如行業峰會、獵頭夥伴、調研報告等,確保信息是相對全面且正確的。

                基於上述內容,建議招聘部門將對內崗位信息溝通、對外市場人才對標、人才畫像優化做有效串聯,基於能力模型,開展外部對標,提供更多“前因後果”,進而提高外部合作夥伴訪尋匹配度。

                第三步:反復梳理和優化人才需求。

                基於新崗位的特性,我們發現了新崗位人才畫像確定過程中最突出的三大挑戰:一是用人部門對新崗位的要求過高,不符合實際。二是用人部門對於新崗位的描述和需求不清晰。三是由於市場稀缺性,新崗位與現有職級體系薪資差距過大。

                針對三大挑戰,有哪些方法可以應對?


                ◆ 首先,招聘人員要把市場▓信息準確、清晰地反饋給業務部門,協助業務負責人對崗位要求進行拆解取舍。
                ◆ 也可以對標內部企業已有崗位,根據已有崗位的優缺點,幫助業務負責人快速厘清新崗位的職責要求。
                ◆ 對於新崗位與現有職級體系薪資差距過大的問題,可以建立全新的團隊薪資架構,平衡候選人的薪資和能力需求。



                其次,在人才獲取渠道方面

                新崗位的招聘並不意味著必然開辟新的渠道,完善、維護好內部推薦、獵頭、招聘平臺、社交新媒體、活動、供應商等渠道,在新崗位需求出現時發揮聯動作用。此外,除了傳統的招聘方▓式,也可以采用RPO(招聘流程外包)的方式,把部分崗位總包出去,與乙方合作完成。RPO(招聘流程外包)可以同時鏈接用人部門、候選人、招聘部門三方,通過全流程掌控,幫助企業確定人才畫像、優化招聘渠道,開發招聘方式,對標市場薪資,加速新崗位的招聘落地,同時,構建服務生態,助力企業贏戰新形勢、新業務、新崗位。



                最後,關於人才吸引提升

                新崗位如何做人才吸引?深入挖掘候選人的跳槽動機和顧慮,結合候選人█的行業、職能、年齡特性,設立崗位“賣點”,招聘文案要“投其所好”,打造差異化、顆粒度、有溫度的招聘文案,另外選擇垂直平臺推廣,確保信息精準觸達到目標人群。

                在招聘過程中,還要註重與業務的聯動,註重內外分工合作。如果業務部門有“大拿”,可以充分發揮他們的“魅力”吸引候選人,尤其是技術類人才,同業務同行的溝通質量是決定其最終能否成功入職的關鍵。

                精簡招聘流程也是關鍵步驟,尤其是針對性吸引一些快速變化的互聯網企業人█才時,相較於他們原先熟悉的招聘速度、招聘流程精簡,企業需加強自身的“敏捷”性,提升候選人體驗;還有就是加強候選人的持續保溫,對在聯系的候選人做定期維護,不斷傳達企業戰略、變化、新業務開拓等,通過長時間的保溫與維護,當候選人準備換工作時,會想到這家公司,反被動為主動。



                j9国际國際
                j9国际國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商,也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業(300662.SZ),目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有114家分支機構,3,100余名專業招聘顧問及技術人員,在20+個細分行業及領域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發展、薪稅外包等人力資源全產業鏈服務,同時提供一體化SaaS雲產品、垂直招聘平臺、人力資源產業互聯平臺及人才大腦平臺。通過構建“技術+平臺+服務”的商業模式,打造產業互聯生態,為企業人才配置與業務發展提供一體化支撐,為區域引才就業與產才融合提供全鏈條賦能。2020年,共服務超過5,300家外資/合資企業、快速成長型民營企業以及政府/事業單位/央國企/非營利性組織,成功推薦中高端管理及專業技術崗位人員25,000余名,靈活用工累計派出190,000余人次,聚合合作夥伴近3,500家。

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