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                直播回顧丨出海企業人才招引背後的洞察和邏輯(下)

                2021-12-30 10:54

                近日,j9国际國際新機遇·薪趨勢人才洞察系列——“擁抱新拐點,企業如何構建全球化人才競爭力”全球化專場直播打響收官之戰,這是新機遇·薪趨勢系列的第七個專題,也是自開播來首次以創新線上圓桌的形式展開分享。活動當天,共吸引到近6000人次在線觀看,百萬粉絲博主、資深海外招聘專家圍繞海外人才招引、雇傭管理、文化融合等話題展開探討,交流洞察實踐,探尋破解之道。

                01、人才招聘到位後,企業如何解決出海的雇傭挑戰?

                陶磊,全球勞動力管理和薪酬服務平臺MARCO創始人/j9国际國際顧問專家

                在招聘管理的用工關系中我關心3件事:第一件事是合規,第二件事是安全,第三件事是靈活。

                首先是合規。一個是勞動關系、用工關系的合規,另一個是因人而產生的業務實體的合規。合規的核心是用工方式的合規,談及招雇管流程中的“雇”,合同模式、薪酬模式、社保模式、個稅繳交等都是需要註重合規的數據點;其次,合規是會對業務產生反向影響的,如果企業不去關心跟人相關、跟實體相關的事情,那麽有可能被政府認定你在當地有常駐機構,認定你全球有多少稅、多少收入是在我這個國家發生的,我就需要向你征收。因為形成了常駐機構,而企業所要繳交的稅,這就是對業務的反向影響。

                進而是安全。大家第一反應可能是人身安全、醫療保險安全。但在出海海外招聘的時候,企業其實應該要把數據安全、隱私保護放在其它事情前面去考慮。

                最後是靈活。大家談論出海時,往往關註如何開拓新市場,怎麽做增長,但風險規避、進出靈活其實是非常必要的,業務不是永遠都好,也存在有進有出的過程。那麽在形成勞█動用工關系的時候,形成的關系會給你產生很大的影響嗎?會遇到天價的勞動▓索賠嗎?有沒有把合同和事先條件跟對方談好?考慮到裁員,你的法務是否制定了一套針對那個國家的風險規避方案?這值得每位管理者深思。

                02、人有了,班子搭起來了,如何解決出海企業的文化矛盾與沖突?

                賀晶,北京全播科技有限公司HRVP

                中資企業出海之後,如何去解決雇傭屬地的雇傭挑戰?可以從文化融合入手,因為文化是一切的前提,給大家分享幾個出海實踐比較有效的工具和方法。所有的管理和落地關鍵點都是兩個字,就是溝通。所以推薦第一個溝通管理工具就是會議機制。另一個就是日報、周訪、月會和半年度的績效review機制。

                日報是記錄當地日常流水賬的一種非常高效的方式,對於重點項目的進度,用日報形式體現就足夠了。

                周訪是主要用數據體現KPI或者OKR的進度,關註本周團隊的成長,包括士氣、收獲、學習及反思和復盤。流動的科技,不變的人性,沒有人喜歡被批評,激發員工工作動力重要的一個因素就是成績被看見。尤其對於年輕一代,要讓員工感受到像打遊戲一樣的工作通關感,感受到自我成長,這也是企業HR需要去做的一個新的思考點。周報要強調收獲、復盤和反思。

                而對於月會來說,要關註月會上對數據趨勢的體現。我之前任職的公司,有一個HR牽頭針對管理層的會議機制,每月一次,討論組織、管理、價值觀。通過議題討論,促進整個學習型組織的整體思辨能力的提升,讓所有的管理層參與產品創新、市場可能性的決策流程中,老板歸位去做戰略輸出和資源分配。

                有些東西看起來虛,但是貫穿著我們每一天的思維始終,導致的結果又是實在的。如何把虛事做實,尤其是跨國家跨文化的推動,真的需要決策者、管理者和HR一起去探討努力。

                05、後疫情時代,如何做好人才的績效評估、發展與保留?

                Elmer 吳拯仲:我們有一個核心做法是加強視頻會議,從員工角度來說,在家辦公反而相當於在工作場所的時間更多同時也更靈活了,反而有助於提高工作效█率。

                陶磊:很多事情誰先適應的更快,誰就可能在環境中取得領先。後疫情時代並不是不能工作了,只是方式改變了,我們需要去盡快適應。從每件小事試驗,哪些新方式能更好地在後疫情時代服務發展,幫助企業更好地用人。

                賀晶:管理者首先要做好感同身受的換位思考,運用好企業和員工之間的橋梁,你給員工什麽樣的信任,員工就會回饋給你什麽樣的反應。作為管理者,要多方面、多角度關懷員工,讓員工心理安全感提升。

                第一,保持和員工更高效、高頻的溝通,不僅是工作問題,更要解決員工安全感的問題。

                第二,企業沒做好,一定要從管理者角度找問題,如在遠程管理、遠程績效考核、員工review上,重視目標設定及對目標的衡量拆分,管理者要做一些比原來更完善的目標設定、目標跟進及支撐員工完成目標的指導和材料。

                第三,在員工保留方面,要關註員工訴求,讓員工有信心,願意和公司共度難關。

                Kevin 羅文亮:我這邊有個小例子正是今天提到建議的實踐版,有些互聯網企業,他們讓員工永久保持“在家辦公”的選擇,這種選擇本身就是對員工的高度信任,相信他們背後也一定有疫情特殊時代的管理措施,不會對業績造成多大影響。一切皆可被量化,只要企業對員工在其工作內容、KPI設置及相應考核模式上有一套清晰、可被量化並被大家所接受的標準化流程,那企業給到員工“在家辦公”甚至是“彈性工作”的選擇,其實是不會影響工作績效的。

                總而言之,能夠激勵員工做貢獻,全身心沈浸式工作,無外乎又回到了人性本身的幾個點:Love、Trust、Faith,這就是我想說的疫情時代如何靈活的激勵員工。

                Celine李捷,j9国际國際海外事業部總經理


                企業出海,像是我們外出旅行,會經歷水土不服,各種不適應。要成為全球化企業,在異國的土地上生根發芽,開花結果,一定要走過一個長期培養的過程。在這個過程中,系統性的規劃,科學的戰略部署,尊重包容文化差異,因勢利導、因地制宜的落地執行,缺一不可。同時,要建設一個可持續擴大的人才蓄水池,構建一個穩固而不失靈活的人才生態圈,從而不斷提升全球化人才競爭力。出海的朋友圈裏朋友越多,出海之路才能走得不寂寞,走得更長遠。


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                j9国际國際
                j9国际國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商,也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業(300662.SZ),目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有114家分支機構,3,100余名專業招聘顧問及技術人員,在20+個細分行業及領域為客戶提供中高█端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發展、薪稅外包等人力資源全產業鏈服務,同時提供一體化SaaS雲產品、垂直招聘平臺、人力資源產業互聯平臺及人才大腦平臺。通過構建“技術+平臺+服務”的商業模式,打造產業互聯生態,為企業人才配置與業務發展提供一體化支撐,為區域引才就業與產才融合提█供全鏈條賦能。2020年,共服務超過5,300家外資/合資企業、快速成長型民營企業以及政府/事業單位/央國企/非營利性組織,成功推薦中高端管理及專業技術崗位人員25,000余名,靈活用工累計派出190,000余人次,聚合合作夥伴近3,500家。

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