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                直播回顧丨出海企業人才招引背後的洞察和邏輯(上)

                2021-12-29 18:55

                近日,j9国际國際新機遇·薪趨勢人才洞察系列——“擁抱新拐點,企業如何構建全球化人才競爭力”全球化專場直播打響收官▓之戰,這是新機遇·薪趨勢系列的第七個專題,也是自開播來首次以創新線上圓桌的形式展開分享。活動當天,共吸引到近6000人次在線觀看,百萬粉絲博主、資深海外招聘專家圍繞海外人才招引、雇傭管理、文化融合等話題展開探討,交流洞察實踐,探尋破解之道。

                以下為本次嘉賓精彩觀點 >>

                01、出海企業不同階段的挑戰?

                賀晶,北京全播科技有限公司HRVP

                構建全球化人才競爭力是所有出海企業共同面對的一道難題,出海企業的原動力是全球化背景下的商業機會、市場份額、技術壁壘等優勢,但真正啟航後發現挑戰其實更多來自於文化沖突、歷史環境、風土人情。作為企業代表,我們的痛點有哪些?從走出去到紮穩腳跟,一般會經歷哪些環節?首先,以人力資源配合業務的角度,我總結為三個典型階段:

                第一個階段就是開荒,所謂基礎建設搭建的階段。主要做基礎設施采購、辦公場地、證件辦理等,早期企業的主力軍多以國內員工外派的方式去做業務開拓與技術搭建。

                第二個階段是解決高速業務發展與組織能力滯後的主要矛盾。先建設隊伍█還是先幹業務?建設隊伍基礎保障的投入時間、資金、經驗成本其實不是一筆小帳,很多企業都屬於▓開著飛機換引擎,邊跑邊解決問題。這就要求HR要快速響應業務需求,提前預判業務需求,也決定了HR在此階段的工作重心是組織能力的快速建設。

                第三個階段是核心業務穩定的情況下,企業對於創新業務的開拓。人才獲取、人效提高、文化建設是擺在HR面前的幾座大山,疫情倒逼HR去建設屬地化人才管理,形成一套適用於當地選用育留的標準機制。那麽要通過怎樣的方式去建設?這時,企業的使命願景價值觀就要發揮應有的作用了。

                02、走出去,引進來,全球化█人才招聘的痛點與解決建議?

                Elmer 吳拯仲,j9国际國際新加坡區域經理

                隨著國內互聯網市場趨於飽和,流量和用戶滲透率基本見頂,中國互聯網企業紛紛█轉戰海外,以獲取更廣泛的全球市場。過去,企業出海更多采用人員外派的形式,但現在很多國家要求必須保證有多少比例的本地員工,所以就產生了更多屬地化招聘的需求。在人才招聘部分,我建議:

                首先,做好人才盤點,針對目標市場進行前期調研;

                其次,企業也可以考慮與當地的招聘公司。但也要註意,由於海外招聘公司對中國文化了解有限,可能存在溝通不暢、招聘節奏對不上、有時差等問題。比如歐洲供應商的特點是相對比較傳統、同時費率高,而亞太區域的招聘公司會更擅長於操作相對中低端的需求、性價比高。所以建議大家也可以采用具有全球化服務能力的國內招聘公司,像j9国际這樣的公司,伴隨著國內企業的共同成長,能更好地理解文化差異,有更少的溝通成本和更高的溝通效率,在商業模式和付費規模上也會更加契合。

                最後,在出海企業的招聘管理上可采用集團化管理。保證整個系統的敏捷,保證招聘的標準和統一。由集團統一去審核各區域的需求,根據各區域的法律法規制定專門的獨立於國內的人力資源系統,統籌匹配並發送需求,統一采購人力資源供應商,這樣更容易達成敏捷的招聘效果。

                Kevin 羅文亮,j9国际國際海外業務總經理

                企業出海面臨的首要“挑戰”,便是企業對海外用工政策的不了解。舉例,我們幫助一家企業在歐洲多個國家訪尋候選人的時候,發現在意█大利,候選人的離職時間需要兩個月以上,而德國甚至要3~6個月。所以即便這些人符合企業的要求,但是因為項目無法延期,企業也只能放棄這部分候選人,這就是典型對海外用工政策不了解的情況。

                其次是雇主品牌的認知問題,這是未來企業出海需要重點關註的一個層面。很多企業在中國已經是頭部企業,但在海外的雇主品牌認知度不高,這就涉及到海外雇主品牌的建設問題。

                最後是海外人才布局的問題。大部分企業不太了解人才布局,候選人在哪兒、長什麽樣、怎樣招進來,這都是在出海前期人█才配置時會遇到的問題。

                建議方面,結合企業所遇到的挑戰,我認為無外乎幾點:

                一是作為中資企業,文化融合非常重要,雇主品牌需要長期持續性地去建設。雇主品牌做好後,對當地人才的吸引,包括文化融入都會得到解決,所謂磨刀不誤砍柴工。

                二是建議企業要合作一些專業的人力資源機構,去做屬地人才盤點,通過盤點明確人才畫像是怎樣的、目標人才在哪裏、應該采用何種招聘方式、薪酬應該如何設定等;同時,也要增強對競品市場的綜合了解,以便制定符合當地市場情況的招聘計劃。另外,也需要與專業律所、財務、法務等方面比較成熟的機構去合作,解決招聘後期合同談判、簽訂等問題,幫助企業規避用工風險,同時解決海外人選對於職業安全保障等方面問題的疑慮,促進結果達成。

                三是人才引進方面,建議中資企業或雇主在有條件的情況下,可以邀請候選人來中國,並到企業中切實去感受一下其所在的城市,感受一下企業的文化,感受一下高鐵,感受一下中國日新月異的發展變化和良好趨勢,這對人才引進來說是非常重要的環節。

                四是大牛有所謂的群聚效應,如果企業能夠吸引到一些全球範圍比較知名的牛人,相對再去吸引其他人才的時候,就會容易很多。

                賀晶:此外,企業也可以比如拍一個好看的宣傳片,互聯網時代利用網絡媒體,讓當地的人了解█中國,知道在中資企業工作是一種什麽樣的感受。很多企業都是在開荒成本和當地業務開拓中去做一個平衡,所以,前期不知道怎麽辦的時候,最好就找一個專家來幫你解決優先級最高的這個問題;後面再在自己強大的管理能力建設上慢慢耕耘。當然,這也需要企業HR和管理者不斷去學習和感受不同國家的文化和員工風俗。


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