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                集成電路直播回顧丨“芯”黃金時代,如何打贏人才精準招引戰?

                2021-11-26 10:02

                近日,j9国际國際新機遇·薪趨勢人才系列洞察——“一芯驅動·薪動時刻·打贏人才攻堅戰”集成電路產業線上分享會全面啟動,投資方、企業、獵頭機構三方代表雲端連線,圍繞挑戰、趨勢、人才招聘管理、人才引進等話題進行頭腦風暴,分享行業洞察,智慧碰觸啟發思考,吸引近8000人次在線觀看。



                下面為您分享本次活動嘉賓精彩觀點

                集成電路行業發展趨勢分析

                楊 洋
                長江證券電子行業資深分析師

                圍繞集成電路行業發展趨勢,長江證券電子行業資深分析師楊洋老師從三個層面展開分享:

                半導體產業發展前景向好,從時間維度來看,半導體產業現處於新一輪周期向上階段,全球半導體銷售額也在不斷創造歷史新高;在空間角度上,半導體行業經歷了從美國到日本到韓國再到中國的過程,現正是集成電路產業向國內轉移加速的階段;從產業鏈角度來看▓,從芯片設計到芯片制造、芯片封裝及芯片應用,整體產業鏈較長,隨著行業發展壯大,行業越來越細分,半導體進入新一輪成長期。

                追蹤終端產品的發展態勢,在目前5G發展的中早期,視頻是較為利好的方向,5G中後期,隨著接入終端數量增多、通信速率變快,新終▓端出現,新起苗頭的VR、電動車等應用領域,未來5-10年將有長足發展,射頻器件、模擬芯片、功率器件等方向的市場需求會強烈展現,AI等應用也會逐步發展。

                就國內半導體產業目前的發展情況而言:
                產業環境:國產終端加速推進半導體國產化。在多種因素影響下,隨著國內終端品牌廠商有意引入國產供應鏈,國內半導體產業發展非常迅速。
                資金:大基金驅動國內半導體產業鏈做大做強。2020年,國家大基金二期成立,金額由一期的987.2億提升至2041.5億,由中央、地方、民間三方協力,幫助企業做大做強。
                體制:新舉國體制,芯黃金時代。國家提供如稅收優惠等多項政策支持,幫助企業減負。

                中國大陸半導體企業成長性占優。打造本土供應鏈將是國內半導體產業鏈發展的長期方向,隨著國產替代的持續推進,我國半導體依舊具備著確定性的高成長。

                數據洞察推動半導體行業人力資源管理提升

                徐海燕
                半導體HR公會秘書長,富昌電子前亞太區人力資源副總裁

                眾所周知,半導體行業近些年受到了前所未有的重視,宏觀來說,整個行業都在關註技術發展和人才引進的問題。徐海燕老師作出分享:半導體行業面臨眾多人才挑戰;首先,是海外引智受阻和人才固化競爭力不足。海外人才引進是當前半導體企業面臨的非常大的挑戰。


                其次,滿足產業高速發展的產教融合人才培養體系尚未形成。企業在培養人才方面的時間、財力成本易造成“校熱企冷”的情況,真正做到產教融合還有很長的路要走。

                然後,集成電路行業自身在就業前景和薪酬方面的劣勢。芯片領域較互聯網或軟件開發類企業,招聘管理成熟度和福利配套包括薪資待遇還有很大的提升空間。

                最後,集成電路企業間互相挖角現象日益嚴重,除了應屆生招聘及股權激勵等方式外,還有哪些方式可以補足人才,還需群策群力,集聚大家的智慧解決。

                基於以上挑戰,建議企業和人力資源從業者:
                1、梳理▓組織構架,清晰分工,提升溝通效率。
                2、準確識別人才,提高人崗匹配度,提升招聘管理效率。
                3、明確職業發展路徑,幫助員工克服職業瓶頸,做好人才成長及保留。
                4、崗位與市場接軌,制定薪酬職級體系,使招聘及激勵更有效。
                5、多樣化的公司福利模式,滿足各年齡段員工的多元化需求。
                6、完善的培訓體系,推動企業良性發展。
                7、體系化的人才庫,加強人才儲備,提升公司穩定性。

                如何打好組合拳,打贏集成電路核心技術人才攻堅戰

                王 磊
                j9国际國際業務總監,集成電路行業專家顧問

                j9国际國際獵頭業務總監王磊基於其多年的行業服務經驗,表示:目前巨頭持續加碼,大量新興企業█跑步加入半導體賽道,在人才需求端,呈現出需求大、供給缺、培養周期長的態勢。

                回顧過去3-5年,j9国际國際在集成電路板塊為客戶招聘的崗位類型可以發現,過去服務對象以外資企業和國內龍頭芯片企業為主,熱招崗位集中於應用工程師、現場服務工程師、市場營銷類崗位、廠務廠建;現在面向客戶更多是創新性或初創型企業,招聘崗位以IC設計工程師、FPGA專家、CPU/GPU的領軍人物、異構計算的領軍人才為主。另外,設計端口風起雲湧,關鍵工藝設備和材料端需求崗位及研發領軍人才需求較多。

                面對引才困境,我們給出企業一█套打贏人才攻堅戰的組合拳。

                第一招:直拳出擊領軍人才。集成電路作為技術與資金雙重密集型產業,一個芯片從研發到成功,動輒需要百億的資金,長達數十年時間,找對技術路線高效執行的領軍人才至關重要。

                第二招:勾拳發力儲備人才。目前芯片產業急缺實操型人才,而這正是高校培養中比較缺乏的一環。建議企業與設置相應學科的高校進行聯合辦學,或者產教研組合,與職業學校或大專院校進行職業技術培養,包括校企共建實踐基地等。

                第三招:刺拳聚焦人才政策。建議各企業關註當地政策,尤其是針對人才提供的隱性福利,如戶口解決、住房解決、個稅減免、高層次人才子女教育等。

                第四招:擺拳借力專業機構。在引才過程中,各企業可以尋求第三方專業機構的幫助,不僅幫助各企業定向人才挖獵,更為企業提供市場動態,去做人才地圖、精準招聘的策略,幫企業節省更多的時間成本和資金成本,把更關鍵的時間放到本身企業發展中。

                圓桌討論環節
                話題1:個人創業者哪些項目更能得到投資方青睞?

                楊洋:首先,國內創業環境發生了很大變化,當前像OPPO、小米、聯想等終端品牌廠商加大對國產芯片的采購,給予國內芯片制造企業更多發展機會;在創業方向這塊,建議創業者不要只做當期熱門的方向,更多要布局未來。未來5-10年,視頻、物聯網芯片、與新能源相關的電動車、光伏、功率芯片的發展等都有較好發展前景。

                話題2:人才招引育留難,企業如何做好雇主品牌建設?

                王磊:企業要吸引到候選人,重塑企業自主品牌非常關鍵,在雇主品牌推廣這塊,首先集成電路產業是有圈層的,建議企業使用專業機構幫助招聘,同時幫助企業進行雇主品牌推廣,企業將宣傳內容通過專業機構傳遞給候選人,避免候選人獲取的信息存在片面、非客觀的情況。另外,把產業的使命感、戰略地位、企業在產業中的重要角色等信息傳遞給員工,增強職場人的產業使命感,甚至是國家使命感,這也是年輕人非常接受的。

                徐海燕:雇主品牌在行業是一個新鮮話題,很多公司非常註重雇主品牌建設,甚至開展各種各樣的實踐,包括口碑營銷等。如何做好雇主品牌的宣傳,有幾點建議。舉例,通過拍視頻的方式,記錄工程師的一天,記錄其立體、完整的生活,在枯燥生活中發現有趣的元素。另外,邀請年輕人記錄感受,這遠比企業說自己做得多好要有意義得多。未來人力資源最重要的是關註員工體驗,同時肩負對內宣傳的重任,給現有員工傳遞公司文化。如果企業把這些細微的工作做得更有溫度、更有創意,相信對提升雇主品牌是非常有幫助的。

                關於留人的問題,很多企業會做股權激勵,將骨幹人員通過股票激勵的方式與公司的發展綁定。另外,加薪幅度達到多少比例來留住想跳槽的員工是門學問,通常來講,加薪20%以內,員工還可以因與企業的感情因素而選擇留下,但如果跳槽薪資漲幅達到50%以上,感情因素的作用就比較弱,大部分員工都還是會選擇離開。

                那企業管理者能做點什麽留住員工呢?這就需要管理者更加主動關註員工(這裏是指表現良好的員工),主動發現員工薪資偏低的情況,及時采取主動加薪的動作。這裏特別強調“主動性”,這是技術型公司比較欠缺的。加薪是門技術,也是門藝術,要全方位關心員工的需求,包括薪資、福利及員工職業發展期望等。

                此外,使命感、成就感、歸屬感是激勵員工長期發展的重要因素,尤其是受到高等教育的高精尖人才,相信他們願意和產業同呼吸共命運,參與研發的芯片獲得國家級甚至世界級認可,所獲成就帶來的滿足感要遠遠大於物質層面的滿足感。

                講師答疑環節
                提問1:老師所分享的內推項目,較之正常公司的內推有哪些不同?

                答:英諾賽科通過近3年的內推實踐,企業內部推薦管理制度、人才選拔標準、利益沖突規避等方面日臻成熟,已成為公司的明星項目,“人才歸我,獎金歸你”內化成公司文化的核心價值觀,對公司的人才隊伍建設正在持續發揮著重要的作用。最終實現了內推占各招聘渠道比例大約25%。

                主要的措施如下:
                1、加大宣傳力度
                2、優化推薦流程
                3、制定獎勵標準
                4、不同職級給予不同金額獎金(分段支付)

                針對公司核心關鍵崗位,推出“人才懸賞計劃”,稀缺的專業管理、技術崗位參照獵頭費用的10%激勵員工積極推薦。對於非公司員工推薦的優秀人才,入職後給予推薦人精美禮品的獎勵,以此鼓勵社會個人參與英諾賽科的人才招募。

                提問2:關於工藝倒班問題,能否得到有效解決?

                答:這是行業的普遍現象,在招聘的時候要針對這一問題予以具體說明,確保候選人的理解和接受。同時為倒班員工提供夜班津貼、加班津貼、職務津貼等。此外,可以考慮為員工提供相關培訓、員工關懷(健康指導、營養品等)、特殊假期(對於表現突出的還可給予額外假期)等。

                提問3:如何看待薪資倒掛現象?

                答:新老員工薪資倒掛確實成為半導體行業的一個新問題,出現薪酬倒掛有可能的原因如下:
                1、內部薪酬結構與行業實際水平脫節;
                2、招聘市場競爭激烈,人才供給不平衡,為了吸引人才不得不提高薪資;
                3、企業忽視人才的長期價值和企業的持續發展。

                針對老員工做盤點和評估,對於高績效高潛力的老員工,應予以調薪或晉升,這個比例不會太大。對於其他老員工,根據具體情況,予以逐步的調薪。例如,在未來年度調薪中,調薪比例盡量向老員工傾斜,或者增加調薪的頻率等等。


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                j9国际國際
                科銳國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商,也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業(300662.SZ),目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有114家分支機構,3,100余名專業招聘顧問及技術人員,在20+個細分行業及領域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發展、薪稅外包等人力資源全產業鏈服務,同時提供一體化SaaS雲產品、垂直招聘平臺、人力資源產業互聯平臺及人才大腦平臺。通過構建“技術+平臺+服務”的商業模式,打造產業互▓聯生態,為企業人才配置與業務發展提供一體化支撐,為區域引才就業與產才融合提供全鏈條賦能。2020年,共服務超過5,300家外資/合資企業、快速成長型民營企業以及政府/事業單位/央國企/非營利性組織,成功推薦中高端管理及專業技術崗位人員25,000余名,靈活用工累計派出190,000余人次,聚合合作夥伴近3,500家。

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