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                迎接下一個風口,企業數字化轉型人才指南

                2021-07-16 14:52

                近日,j9国际國際“紓解企業數字化轉型之困,打造數字化人才矩陣”數字化專場線上直播活動順利開展。



                此次活動是“新機遇·薪趨勢”系列的第5個專場活動,由j9国际國際主辦,新疆絲路之星國際人力資源服務產業園、中國天津人力資源服務產業園(津南園)共同支持,圍繞企業數字化轉型的必要性及重要步驟、數字化轉型帶來的機遇和挑戰,搭建數字化人才矩陣等議題,邀請到多名行業專家展開多話題分享,探究數字化轉型的趨勢及現狀,吸引了近6,000人次在線觀看。

                下面為您分享本次活動嘉賓精彩觀點:

                數字化轉型的發展趨勢及過程中遇到的問題
                劉克鴻
                數字化轉型高管教練
                清華大學水木深研數字化轉型高管課程總顧問

                針對企業數字化轉型中的趨勢與難題,數字化轉型高管教練、清華大學水木深研數字化轉型高管課程總顧問劉克鴻老師作出分享,首先,劉克鴻老師從宏大歷史背景、互聯網所引起的生活方式變遷及疫情對經濟的影響這三個角度講述了企業做數字化轉型的必要性和重要性,數字化轉型如何做,總結為9個字——“知原理、善策劃、保落地”:

                第一要知原理解決認知就緒問題▓,包括企業一把手在內的業務高管團隊要進行認知提升,全面認識數字化的本質,發揮企業家精神的創新本質,把數字要素創新性的融入到業務和商業模式當中去,形成差異化的競爭優勢。

                二善策劃,達成戰略就緒,協調好以用戶為中心,建立數字領導力和軟件力量這三個轉型目標之間的關系,規劃好設計、文化、組織、人才、技能、激勵手段等企業經營各方面的企業整體數字化轉型路線圖,定義好明確的轉型目標,做轉型成效評估。

                第三是保落地通過巧妙的數字化制度設計,把全員的積極性調動起來。參與到數字化轉型的落地中去,真正做到落█到實處,做出實效,產生實績。

                數字化轉型中的人力資源問題及建議
                景曉平
                j9国际國際調研咨詢業務高級總監

                在整個數字化轉型過程中,人才是非常重要的,j9国际國際調研咨詢業務高級總監景曉平提出,針對數字化轉型中人力資源在招聘模塊的問題,可以歸結為四個部分:

                一是組織及崗位職責問題,數字化轉型中,很多企業會沿用老的組織體系和框架,會出現崗位職責不明確、崗位交叉的問題。

                二是薪酬相關問題,在轉型過程中,薪酬是否匹配市場水平,固定及浮動工資是否與市場狀態一致,我們建議企業在招聘早期就把薪酬問題納入進來,然後去做薪酬問題的解決。

                三是人才畫像及人才來源,人才是數字化轉型中比較稀缺的,但在傳統型業務轉向數字化轉型的過程中,由於人才畫像不清晰,同期人才來源不明確,且存在行業差異,所以如果整體業務包括在決策鏈上對人才規劃不清晰,會導致後續招聘進度非常緩慢。

                四是招聘決策鏈的問題,部分業務負責人會沿用老決策鏈條方式,決策鏈較長,會導致優質候選人的流失。

                基於這些問題,我們提出一個新的關鍵詞——招聘的前置化咨詢,可分成三大模塊,第一個模塊是業務組織相應的洞察和設計,我們會對現有市場上的典型業態、典型組織去做相應分析,確認典型組織的框架、典型崗位、典型█崗位職責以及典型崗位的協作關系等。第二模塊是對人才市場做相應洞察,以確定崗位畫像,對人才來源、人才特性、求職動機、市場期望做相應分析,以幫助企業快速定位這些人在哪些公司,同時方便企業去做快速的人才決策。第三個模塊是對整體薪酬框架做市場洞察和設計。

                數字化轉型企業的人才引進和人才保留
                劉亞南
                j9国际國際才客團隊、企業解決方案團隊總監

                圍繞企業數字化轉型面臨的人才挑戰、人才需求新趨勢及人才來源、熱門的崗位和熱門崗位的跳槽漲幅、招聘建議及人才吸引和人才保留等問題,j9国际國際才客團隊、企業解決方案團隊總監劉亞南表達了她的觀點。當前,數字化轉型的頂尖技能人才和技能+行業跨界的人才供不應求,初級人才的培養跟不上需求增長,所以,企業在轉型過程中必然涉及到外部引才。

                現在,數字化轉型人才大多來源於互聯網和信息通信等IC基礎產業,傳統行業主要集中在制造、金融和消費品三大行業,從地域分布來看,排名前幾的城市有上海、北京、深圳、廣州、杭州、成都、蘇州、南京、武漢和西安;人才的專業背景主要集中在計算機科學、軟件工程、電氣和電子工程,工商管理專業也逐漸成為數字人才的一大來源。相對應的熱門職位的薪酬及跳槽漲幅,來自互聯網企業的數據、產品、技術,運營、營銷崗炙手可熱,關於這部分人才的跳槽比例,當從互聯網企業網向傳統企業跨越時,30%以上的漲幅才會對他們產生一定觸動。

                在企業招聘過程中,建議企業要自上而下地搭建團隊,可以定義為決策層、領導層、骨幹層和基層。在人才吸引上,雇主品牌、求職者的面試體驗、崗位定位、薪酬吸引等都是候選人決策是否加入公司的一些決定性因素。

                互動環節:在數字化轉型過程中,老師們有沒有印象深刻的案例

                劉克鴻:數字化最大的意義是充分利用數字化生產要素對自身業務做優化轉型升級,充分利用數字化要素的過程使企業市場競爭力得到加強。

                數字化轉型最終歸結於人的經驗和能力,在數字化轉型中有幾個顯著規律,首先是一把手牽頭,親自參與研究,帶領團隊去做。其次是業務團隊創業與創新的積極性,數字化轉型與業務充分結合。然後是建立團隊。

                數字化轉型的三大核心目標:一是將以生產為中心的模式調整為以用戶為中心的模式,二是產業鏈中的數字引導,三是具備各方面的數字人才。最後是相關組織、文化組織的同步建設。

                景曉平:分享一個國有企業數字化轉型的典型案例狀況。

                過去幾年,很多國有企業嘗試去做數字化轉型,最典型一個狀態是他們對現有數字化市場不了解,不確定組織結構怎麽設立,薪酬體系怎麽設立,績效和薪酬如何掛鉤,及高管人才畫像是怎樣的。

                基於這些問題,我們做了幾個嘗試,比如所有面試環節邀請專業人士參與,形成一個專業結構化的團隊,這是國有企業數字化轉型的魄力,他們更趨於市場,把人力資源體系更加專業化。

                劉亞南:分享一個在人才吸引、人才招聘裏比較有趣的案例,來自一個知名集團的地產廠商,他們數字化轉型的內容包括物業、新零售。

                他們計劃從一線互聯網企業裏引進一個做過資深運營的首席運營官或運營VP,於是我們幫他定位到了一位候選人。

                但有兩個困難點,一是地域方面,二個是互聯網企業的人才認為傳統的企業缺少互聯網基因,可能很難轉型成功;但同時,互聯網企業的人選也希望趕上這波風口,所以候選人困惑擔心的同時又有一些向往。

                後續我們安排公司CEO及董事長分別與他溝通,高管也親自飛到候選人所在地解答他的困惑或訴求。最後候選人決定加入這家公司。後續,這位候選人幫公司搭建了運營技術等方面的團隊,幫助客戶產品成功上線。



                如何有效幫助企業做數字化人才梯隊的搭建?

                景曉平:第一步,在數字化引才的過程中,建議由高到低招聘,高的人可以決策業務、做戰略、組織布局、做人才布局,這類人才各方面能力比較強。

                第二步,建議公司人才策略決定人才梯隊搭建,因為每家公司用人方式及人力資源可支撐的方式不同,要根據公司具體情況來看。

                一般來講,首先我們會建議客戶做市場洞察,了解典型公司的組織結構的搭建情況和公司現狀;其次建議客戶洞察放在人才方向,看到市場人才特性,出具相應的人才分析報告、人才來源及候選人的關註要素。

                最後了解市場化薪酬,分析市場化薪酬分位值,判斷企業所處的位置,最終分析出來適合企業相應的組織優勢、薪酬等系列優勢以聚集相應人才。


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                j9国际國際
                j9国际國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商,也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業(300662.SZ),目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110+家分支機構,2,600余名專業招聘顧問及技術人員,在20+個細分行業及領域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發展、薪稅外包等人力資源全產業鏈服務,同時提供一體化SaaS雲產品、垂直招聘平臺、人力資源產業互聯平臺及人才大腦平臺。通過構建“技術+平臺+服務”的商業模式,打造產業互聯生態,為企業人才配置與業務發展提供一體化支撐,為區域引才就業與產才融合提供全鏈條賦能。在過去一年中,服務超過5,300家跨國集團、國內上市公司、快速成長性企業、國企、政府以及非盈利組織,成功推薦中高端管理及專業技術崗位人員25,000余名,靈活用工累計派出190,000余人次,聚合合作夥伴近3,500家。